Grossesse et licenciement


Pour combien de travailleuses, en particulier dans un état de précarité, il est arrivé que la joie d'une grossesse soit éclipsée par la peur du licenciement? Nous essayons de clarifier le sujet

Dans Cet Article:

Combien de travailleuses (en particulier dans un état de précarité) sont-elles parvenues à oublier que la joie d'une grossesse est éclipsée par la peur du licenciement? Nous essayons de clarifier le sujet.
Conformément à l'art. 54 du décret législatif no. 151/2001, les travailleuses ne peuvent être licenciées du début de la grossesse jusqu'à la fin du congé de maternité, ainsi que jusqu'à l'âge d'un an de l'enfant. En outre, avec la peine 5749/2008, la section des travaux de la Cour suprême a statué que toutefois, une indemnité est également due si une femme enceinte ou en post-partum est licenciée et que cette dernière n'a pas déclaré son statut à l'employeur.
Selon l'article 4 de la D.P.R. n. 1026/1976 pour la détermination de la durée de la grossesse, il est présumé que la conception a eu lieu 300 jours avant de la date de livraison indiquée dans le certificat médical. Il est également important de savoir que l’interdiction de licenciement doit être appliqué aussi pour les mères adoptives ou adoptives (temporairement et définitivement) dure un an et dure à partir du moment où l'enfant entre dans la famille.
Mais la loi ne protège pas seulement la mère: l'interdiction de licenciement s'étend également au père qui travaille qui bénéficie du congé parental et est valable à partir du moment du congé jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an.
Que faire si l'interdiction de licenciement n'est pas respectée par l'employeur? Dans les 90 jours suivant le licenciement, il est nécessaire de présenter la demande de rétablissement du rapport d'emploi et une attestation qui prouve l'existence, au moment du licenciement, des conditions qui l'interdisaient. Les références réglementaires sont les suivantes:
Texte consolidé n. 51/2001, art. 54 et 55
Loi n. 53/2000, art. 18
décret présidentiel n. 1026/1976, art. 2
Circulaire INAIL n. 51/2001, annexe, point 6, p. 23
Circulaire INAIL n. 58/2000, point 7
Circulaire INAIL n. 48/1993, point 7.1.6
D'autres facilités sont accordées si nécessaire évaluer la dangerosité du travail et / ou de l'environnement de travail. La femme qui reprend son travail à la fin de la période de congé obligatoire ne peut être utilisée (pour des périodes préétablies) pour un travail que la loi identifie comme étant malsain, dangereux et fatigant dans le cas où la femme accomplit des tâches jugées fatigantes. Un changement de travail doit donc être assuré par l'employeur ou, en tout état de cause, il est nécessaire que l'environnement de travail soit aménagé de manière à permettre une phase de repos dans une position détendue et dans des conditions appropriées. À cette fin, la femme doit en faire expressément la demande à l'employeur. De telles conditions ne peuvent et ne doivent pas avoir de répercussions sur la relation de travail, ni sur le plan économique.
Puis il y a cas où l'interdiction de licenciement ne s'applique pastelles que: faute grave du travailleur, dissolution de l'entreprise, achèvement du service pour lequel le travailleur a été engagé, rupture du contrat de travail à l'expiration du délai imparti, échec de la période d'essai. Dans ce dernier cas, si l'état de grossesse est connu, l'employeur doit fournir des explications détaillées sur les raisons qui ont conduit au jugement négatif. Si le licenciement "légitime" a lieu pendant l'abstention obligatoire obligatoire ou l'abstention obligatoire, toutefois, l'employeur doit verser au travailleur l'allocation de maternité pour toute la période.
A.F.
Sources: votre part.com/ Inail.it /

Vidéo: grossesse et droit du travail: rupture du contrat de travail